• Nieuws

Bonussen en ontslagvergoedingen binnen financiële ondernemingen: Nederland strenger dan Europa

27 januari 2015
Arbeidsrecht


Update 6 februari 2015
Het bonusplafond en de maximering van de ontslagvergoeding in de financiële sector treedt op 7 februari 2015 in werking. De Wet beloningsbeleid financiële ondernemingen regelt onder andere het bonusplafond en de maximering van de ontslagvergoeding in de financiële sector. De wet is vanochtend (6 februari 2015) in het Staatsblad gepubliceerd. Vanaf morgen treedt de nieuwe wet in werking. Lees hieronder onze eerdere update over de gevolgen van deze wet.


Het voorstel voor de Wet beloningsbeleid financiële ondernemingen is op 27 januari jl. aangenomen door de Eerste Kamer. Naast bepalingen over een beheerst beloningsbeleid, publicatie en een bonusverbod bij staatsteun, bevat dit wetsvoorstel verstrekkende regels omtrent de maximering van bonussen en ontslagvergoedingen in de financiële sector. Wat zijn de gevolgen van deze maximering?

Laagste bonusplafond van Europa

Deze wet gaat aanzienlijk verder dan het Europees vastgestelde beloningsplafond voor financiële ondernemingen. Volgens de Europese richtlijn kapitaalvereisten (bekend als CRD IV) mag de variabele beloning niet meer bedragen dan 100% van de vaste beloning. Lidstaten mogen dit bonusplafond verhogen tot 200%, maar ook verlagen. Voor Nederland geldt nu een bonusplafond van 20%.

Ruim toepassingsbereik

Deze nieuwe wet richt zich tot alle zogeheten financiële ondernemingen (zoals gedefinieerd in de Wet op het financieel toezicht) met een zetel in Nederland, waaronder banken, beleggingsondernemingen, verzekeraars en betaaldienstverleners. Ook dochterondernemingen, Nederlandse bijkantoren van in het buitenland gevestigde financiële ondernemingen en ondernemingen binnen een financieel concern kunnen met deze nieuwe regels geconfronteerd worden. Slechts een gering aantal financiële ondernemingen wordt uitgezonderd. De Wet beloningsbeleid financiële ondernemingen beperkt zich niet tot personen werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst met de financiële onderneming. Eenieder die werkzaam is onder de verantwoordelijkheid van de financiële onderneming krijgt met deze wet te maken, dus ook uitzendkrachten, gedetacheerden en zzp’ers ingeval zij werken onder de verantwoordelijkheid van de financiële onderneming.

Bonusplafond

De variabele beloning mag ten hoogste 20% van de vaste beloning op jaarbasis bedragen. Aan personen wiens beloning niet of niet uitsluitend uit een cao volgt, mag een hogere variabele beloning worden toegekend. De gemiddelde verhouding tussen de vaste en variabele beloning voor de gehele groep ‘niet-cao personeel’ moet dan wel voldoen aan het bonusplafond van 20% en de variabele beloning van een individu uit deze groep mag ten hoogste 100% van de vaste beloning bedragen. Tot slot geldt voor personen die hoofdzakelijk in het buitenland werkzaam zijn ook een hoger bonusplafond.

Uitzondering voor retentievergoeding

Op het bonusplafond van 20% geldt een uitzondering voor de retentievergoeding. Deze bonus moet dan wel noodzakelijk zijn in verband met een duurzame organisatiewijziging en strekken tot behoud van specifieke personen. Daarnaast mag de totale variabele beloning voor deze persoon niet meer dan 100% bedragen en moet de toezichthouder vooraf schriftelijke instemming verlenen.

Verbod op ‘vaste bonus’

Gegarandeerde variabele beloningen zijn beloningen waarvoor geen of slechts zeer beperkt prestatiecriteria zijn opgenomen in het beloningsbeleid: ‘vaste bonussen’. Een gegarandeerde variabele beloning is niet toegestaan. Dit verbod geldt overigens al een langere tijd. Slechts voor een zogeheten welkomstvergoeding geldt een beperkte uitzondering.

Maximering ontslagvergoeding

Een financiële onderneming mag geen ontslagvergoeding toekennen aan een persoon die op eigen initiatief vertrekt of die zich schuldig heeft gemaakt aan ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Indien sprake is van falen van de onderneming, mag aan een persoon die het dagelijks beleid bepaalt überhaupt geen ontslagvergoeding worden toegekend. Daarnaast mag de toegekende ontslagvergoeding voor deze dagelijkse beleidsbepalers in geen geval meer bedragen dan maximaal 100% van de vaste beloning op jaarbasis. De regering heeft opgemerkt dat een ontslagvergoeding onder omstandigheden als een variabele beloning wordt beschouwd. Een belangrijke consequentie: indien een ontslagvergoeding wordt aangemerkt als een variabele beloning, is ook nog het bonusplafond van 20% van toepassing.

Gevolgen: nietige afspraken, terugvorderen en boetes

Beloningsafspraken in strijd met deze wet worden beschouwd als nietig. Een uitbetaalde bonus of ontslagvergoeding kan dus door de financiële onderneming worden teruggevorderd. In bijzondere gevallen is de financiële onderneming zelfs verplicht tot terugvordering. Daarnaast riskeert de financiële onderneming aanzienlijke boetes bij overtredingen. Een financiële onderneming mag ook geen constructies of methoden toepassen die het ontwijken van de beloningsregels mogelijk maken.

Wanneer treedt de wet in werking?

De wet treedt – op een enkele uitzondering na – op 7 februari 2015 in werking. De wet bevat slechts een beperkt overgangsrecht: tot 31 december 2015 is het bonusplafond niet van toepassing op de toekenning van variabele beloningen, die voortvloeien uit een vóór 1 januari 2015 aangegane verplichting. De maximering van de ontslagvergoeding treedt op 1 juli 2015 in werking, maar heeft voor bestuurders van een bank of verzekeraar al onmiddellijke werking. Wij houden u op de hoogte van verdere ontwikkelingen.

Ploum Over Arbeid houdt u op de hoogte »