• Nieuws

Wetsvoorstel Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)

12 april 2018
Arbeidsrecht

Het regeerakkoord van 10 oktober 2017 heeft een aantal maatregelen met betrekking tot het arbeids- en ontslagrecht aangekondigd om een nieuwe balans aan te brengen op de arbeidsmarkt. Voor werkgevers moet het door de maatregelen aantrekkelijker worden om mensen in vaste dienst te nemen. De aangekondigde maatregelen zijn opgenomen in het nieuwe wetsvoorstel Wet arbeidsmarkt in balans (WAB). Op 9 april 2018 is de WAB in internetconsultatie gegaan. Wij lichten hieronder een aantal belangrijke punten van de WAB voor werkgevers toe.

Ontslagrecht

Aan de redelijke gronden voor ontslag wordt een nieuwe grond toegevoegd: de cumulatiegrond (i-grond). Nu kan alleen ontslag worden verleend op basis van één van de in artikel 7:669 lid 3 sub a t/m h BW genoemde ontslaggronden. De gekozen ontslaggrond moet volledig bewezen worden. De WAB regelt dat een cumulatie van omstandigheden uit twee of meerdere ontslaggronden (c- t/m h-grond) straks ook een redelijke grond vormt voor ontslag, bijvoorbeeld wanneer zowel sprake is van (deels) disfunctioneren en (deels) een verstoorde arbeidsrelatie. De werkgever kan zich zowel primair als subsidiair, dus voor het geval dat een primaire ontslaggrond onvoldragen is, op de cumulatiegrond beroepen. De cumulatiegrond kan ook ambtshalve door de rechter worden toegepast.

Indien de rechter de arbeidsovereenkomst ontbindt op de cumulatiegrond kan aan de werknemer ter compensatie een extra vergoeding worden toegekend van maximaal de helft van de transitievergoeding. Deze extra vergoeding komt bovenop de transitievergoeding en daarnaast kan door de rechter een billijke vergoeding worden toegekend als sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever.

Proeftijd

De proeftijd bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt verlengd. Nu is het zo dat er maximaal een proeftijd van twee maanden overeengekomen kan worden bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De WAB maakt het mogelijk om bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd een proeftijd van vijf maanden overeen te komen als dit de eerste arbeidsovereenkomst is tussen partijen. Op deze manier wordt het voor een werkgever aantrekkelijker om direct een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden. Daarnaast maakt de WAB het mogelijk om bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van twee jaar of langer een proeftijd van drie maanden overeen te komen wanneer partijen niet eerder een arbeidsovereenkomst hebben gesloten.

Het is niet de bedoeling dat de verlengde proeftijd feitelijk functioneert als arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Om misbruik te voorkomen kan het aanbieden van een arbeidsovereenkomst met een proeftijd van vijf maanden slechts één keer, namelijk als de werkgever en de werknemer voor het eerst een arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd sluiten.

De WAB regelt daarnaast dat bij opzegging tijdens de proeftijd van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd een werkgever alleen een beroep op een concurrentiebeding kan doen als dat noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. De werkgever moet dit ten tijde van het proeftijdontslag gemotiveerd aan de werknemer meedelen (elektronisch of schriftelijk).

Ketenbepaling

De ketenbepaling wordt aangepast. Op dit moment mogen maximaal drie tijdelijke contracten, met tussenpozen van minder dan zes maanden, worden aangeboden binnen een periode van twee jaar voordat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. De WAB wijzigt de ketenbepaling op een drietal punten: de maximumtermijn wordt weer verruimd naar drie jaar; de mogelijkheid om bij cao de tussenpoos te verkorten naar 3 maanden indien het terugkerend tijdelijk werk betreft wordt geïntroduceerd; en er bestaat een uitzondering van de ketenbepaling voor invalkrachten in het primair onderwijs die invallen in verband met vervanging wegens ziekte. Door de verruiming van de ketenbepaling van twee naar drie jaar kan een werknemer langer bij een werkgever werken op grond van een tijdelijk contract en wordt voorkomen dat flexwerkers onnodig snel hun baan kwijtraken. Dit laatste was een van de grootste bezwaren tegen de WWZ.

Transitievergoeding

De WAB treft met betrekking tot de transitievergoeding een aantal maatregelen. De eerste maatregel is dat werknemers vanaf de eerste dag van de arbeidsovereenkomst recht krijgen op een transitievergoeding. Werknemers krijgen dus bij de arbeidsovereenkomst die wordt beëindigd of niet wordt voortgezet op initiatief van de werkgever een transitievergoeding, ongeacht de duur van de arbeidsovereenkomst. De transitievergoeding is ook verschuldigd bij opzegging tijdens de proeftijd. De tweede maatregel is dat de opbouw van de transitievergoeding wordt verlaagd bij lange dienstverbanden. De verhoging van de transitievergoeding nadat de arbeidsovereenkomst tien jaar heeft geduurd wordt door de WAB afgeschaft.

De WAB regelt daarnaast een recht op compensatie voor de situatie dat een kleine werkgever werknemers ontslaat omdat hij wegens ziekte of pensionering het bedrijf beëindigt. Van een kleine werkgever kan naar mening van de regering niet worden verwacht dat hij middelen beschikbaar heeft om in één keer al zijn werknemers een transitievergoeding te betalen.

Compensatie voor de transitievergoeding die een werkgever moet betalen bij een ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid van een werknemer is eveneens opgenomen in de WAB. Eerder schreven wij daar een update over.

Hoe nu verder?

De beoogde datum inwerkingtreding is 1 januari 2020. Voordat het zover is, kan eerst worden gereageerd op de internetconsultatie. De planning is erop gericht dat het wetsvoorstel voor de zomer naar de Raad van State wordt gestuurd en vervolgens naar de Tweede Kamer. Mogelijk geven de reacties of de parlementaire behandeling nog aanleiding tot wijzigingen in het wetsvoorstel. Uiteraard houden wij u op de hoogte!

Meer weten? Neem dan contact op met onze sectie Arbeidsrecht of lees onze verdiepende artikelenreeks over het regeerakkoord.

Dit artikel is geschreven door Anne-Sophie Smit.