• Nieuws

Wet Werk en Zekerheid per 1 januari 2015 een feit

10 juni 2014
Arbeidsrecht - Ploum over Arbeid

De meerderheid van de Eerste Kamer heeft op 10 juni 2014 voor het wetsvoorstel Werk en Zekerheid gestemd. De eerste wijzigingen (aanzegplicht, proeftijd en concurrentiebeding) gaan in per 1 januari 2015. Het merendeel van de wijzigingen treedt vervolgens in werking per 1 juli 2015.

In een eerder verschenen artikel (“De 10 belangrijkste wijzigingen”) is stilgestaan bij de op 11 oktober 2013 voorziene belangrijkste wijzigingen ten aanzien van het ontslagrecht. Nu het wetsvoorstel is aangenomen en duidelijk is wat daadwerkelijk wijzigt en op welke manier, kan dit artikel worden geactualiseerd.

De belangrijkste wijzigingen voor de arbeidsrechtpraktijk (en dan met name de ontslagpraktijk) zijn:

1. Er is nog wel sprake van een duale route (opzegging na toestemming van het UWV of ontbinding door de Kantonrechter), maar de werkgever heeft geen vrije keuze meer in de te bewandelen route. Een ontslag om bedrijfseconomische redenen en langdurige arbeidsongeschiktheid gaat via het UWV. Alle overige ontslagen (om redenen in de persoon gelegen) lopen via de Kantonrechter. In de wet wordt voorts geregeld dat het mogelijk is om bij CAO, onder nader te bepalen voorwaarden, een bijzondere sectorale commissie in het leven te roepen die in plaats van het UWV gaat oordelen over ontslagen in de sector.

2. De mogelijkheid van hoger beroep bij het Gerechtshof wordt geopend, zowel ten aanzien van een UWV-route (bij een ontslag wegens economische redenen of wegens langdurige arbeidsongeschiktheid) als de route bij de Kantonrechter (bij een ontbinding op basis van persoonlijke redenen).

3. De ‘opzegging met instemming’ van de werknemer wordt geïntroduceerd. De mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden en WW-veilig te beëindigen, blijft gehandhaafd. Voor zowel de opzegging met instemming als de beëindiging met wederzijds goedvinden wordt een “bedenktermijn” ingevoerd van twee weken (in overeenstemming met het consumentenrecht). Binnen deze termijn kan de werknemer zijn instemming alsnog zonder consequenties herroepen.

4. De beëindigingsvergoeding gaat op de schop. In het nieuwe systeem is sprake van een transitievergoeding voor iedereen bij een (onvrijwillig) einde van de arbeidsovereenkomst van 2 jaar of langer en een additionele billijke vergoeding, indien het ontslag ernstig verwijtbaar is aan de werkgever. Indien het ontslag ernstig verwijtbaar is aan de werknemer, kan de kantonrechter de transitievergoeding weigeren of matigen.

5. Met betrekking tot het recht op een transitievergoeding geldt dat:

  • iedere werknemer in beginsel recht heeft op een (forfaitaire) transitievergoeding bij einde dienstverband. Hierop kunnen inspanningen van de werkgever met betrekking tot ‘employability’ (van werk naar werk) in individueel dan wel in collectief verband in mindering worden gebracht;
  • in elk geval nadere regels dienen te worden gesteld (door een aanbeveling van de Stichting van de Arbeid in overleg met de Kring van Kantonrechters) wanneer er sprake is van verrekenbare inspanningen dan wel wanneer er sprake is van een voldoende adequaat niveau van voorzieningen.

6. De hoogte van de transitievergoeding bedraagt een derde maandsalaris per dienstjaar bij een dienstverband tot tien jaar en een half maandsalaris per dienstjaar voor ieder jaar dat het dienstverband langer heeft geduurd dan tien jaar, waarbij een maximum geldt van €75.000,- en van een jaarsalaris bij een hoger inkomen dan €75.000,-. Bedrijven die financieel er zo slecht voorstaan dat betaling van de volledige vergoeding ertoe zou leiden dat de continuïteit van bedrijven in gevaar komt, kunnen een beroep doen op een hardheidsclausule.

7. Er geldt een overgangsregeling voor werknemers met een dienstverband van tien jaar of langer, die op 1 juni 2015 50 jaar of ouder zijn. In dat geval bedraagt de transitievergoeding gedurende de overgangsperiode (tot 1 juli 2019) een maand per dienstjaar voor ieder jaar dat de werknemer op het moment van ontslag ouder is dan 50 jaar. Voor deze overgangsregeling geldt geen maximum van €75.000,- of een jaarsalaris bij een hoger inkomen dan €75.000,-.

8. Er geldt een aparte norm voor de vergoeding bij ontslag om in de persoon gelegen redenen. De Kantonrechter kan een hoge of lage vergoeding toekennen, echter uitsluitend bij ernstige verwijtbaarheid. Aan de correctiemogelijkheid worden in de wet geen maximale grenzen gesteld.

9. Op het gebied van flexibele arbeid wijzigt de ketenregeling van artikel 7:668a BW. Er kunnen maximaal drie tijdelijke contracten over een periode van twee jaar worden aangegaan met een werknemer. Voor het onderbreken van de “keten” is een periode van drie maanden niet langer voldoende: deze periode wordt opgerekt naar zes maanden.

10. Er wordt een aanzegtermijn geïntroduceerd voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten van 6 maanden of langer, waarbij de werkgever een maand voor de afloop van de arbeidsovereenkomst de werknemer moet informeren over de vraag of hij de arbeidsovereenkomst wenst voort te zetten en zo ja, onder welke voorwaarden. Een proeftijd in een arbeidsovereenkomst voor de duur van 6 maanden of korter is niet langer toegestaan. Een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is in beginsel niet langer mogelijk.

11. De duur van de WW-uitkering wordt verlaagd naar maximaal 2 jaar. Al na zes maanden (nu 12 maanden) wordt voor WW’ers alle arbeid als “passend” aangemerkt.

De onder 1 tot en met 9 uiteengezette wijzigingen worden van kracht per 1 juli 2015. De onder 10 toegelichte wijzigingen gelden per 1 januari 2015 en de WW-verkorting wordt per 1 juli 2016 stapsgewijs ingevoerd. De verkorting van de termijn van 12 naar 6 maanden terzake passende arbeid in de zin van de WW geldt met ingang van 1 juli 2015.

 

Meer weten over het thema Arbeidsrecht? Kijk op ploumoverarbeid.nl.