Hoogste billijke vergoeding tot nu toe wegens schenden herplaatsingsplicht

De billijke vergoeding Bij ernstig verwijtbaar handelen door een werkgever kan de kantonrechter in een ontbindingsprocedure een billijke vergoeding toekennen aan de werknemer. Bij ernstig verwijtbaar handelen kan worden gedacht aan het niet betalen van het loon van de werknemer of het aanvoeren van een valse ontslaggrond om een verstoorde arbeidsrelatie te creëren. Uit een recente uitspraak van de kantonrechter te Haarlem blijkt nu ook dat het niet voldoen aan de herplaatsingsplicht een flinke billijke vergoeding kan opleveren. De feiten van de zaak De werknemer is sinds 2012 in dienst bij de werkgever als VP General Manager Water & SAME. Op enig moment geeft zijn leidinggevende aan dat hij het bedrijf gaat verlaten. Direct daarop deelt de werkgever aan de werknemer mee dat zijn functie komt te vervallen wegens een reorganisatie en stelt hem op non-actief. De werknemer krijgt een vaststellingsovereenkomst voorgelegd die hij diezelfde dag nog zou moeten tekenen. De werknemer tekent niet, waarop de werkgever bij het UWV om toestemming verzoekt de arbeidsovereenkomst te mogen opzeggen. Nadat het UWV dit aanvankelijk weigert, omdat nergens uit blijkt dat de herplaatsingsmogelijkheden serieus zijn onderzocht, geeft het UWV uiteindelijk toestemming, omdat de werkgever kan aantonen dat een nieuwe functie niet geschikt is. Vervolgens stapt de werknemer naar de kantonrechter en vraagt onder meer een billijke vergoeding ter hoogte van € 928.000,- bruto. Het oordeel van de kantonrechter De kantonrechter stelt voorop dat het gebruik maken van de toestemming van het UWV op zichzelf niet ernstig verwijtbaar is. Ook het feit dat aan de werknemer meteen een vaststellingsovereenkomst is voorgelegd na het vertrek van zijn leidinggevende is niet ernstig verwijtbaar, al verdient dit volgens de kantonrechter geen schoonheidsprijs. Er is in voldoende mate vast komen te staan dat de functie van de werknemer daadwerkelijk is vervallen. Bij de herplaatsing gaat het echter fout. Een werkgever moet immers zowel aantonen dat hij een redelijke grond heeft voor een beëindiging van de arbeidsovereenkomst als onderzoeken of de werknemer nog kan worden herplaatst binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing. De kantonrechter oordeelt dat dit in het geheel niet is gebeurd. Direct na de opzegging van de leidinggevende is immers al besloten dat de werknemer uit dienst zou moeten gaan en één dag is onvoldoende om alle mogelijkheden binnen het concern te onderzoeken. De kantonrechter oordeelt vervolgens dat het erop lijkt alsof de werkgever later wel een andere functie heeft gecreëerd in verband met de afwijzing door het UWV, maar deze functie zo heeft ingekleed dat de werknemer hiervoor per definitie niet geschikt zou zijn, zodat het UWV toestemming zou verlenen. Andere (nieuwe) functies zijn niet onderzocht. Kortom: de herplaatsingsplicht is geschonden door de werkgever. De billijke vergoeding Voor de berekening van de billijke vergoeding bestaat geen vaste formule. De Hoge Raad heeft wel een aantal gezichtspunten gegeven, zoals de tijd die het dienstverband nog had kunnen voortduren, de mate waarin de werkgever een verwijt valt te maken van de beëindiging en of de werknemer inmiddels ander werk (en dus inkomsten) heeft gevonden. De kantonrechter sluit daarbij aan en oordeelt dat het dienstverband nog minstens 1,5 jaar zou hebben geduurd zonder het ontslag. Ook zal de werknemer waarschijnlijk nog een halfjaar op zoek zijn naar een nieuwe functie op zijn niveau. De kantonrechter stelt de billijke vergoeding dus vast op afgerond twee jaarsalarissen, inclusief een belastingregeling en unvested stocks, zodat het totaalbedrag flink hoog uitpakt. De bonus wordt overigens buiten beschouwing gelaten, nu die afhankelijk is van het functioneren van de werknemer. Conclusie: vergeet die herplaatsing niet! Deze uitspraak bevestigt dat niet alleen de redelijke grond voor een ontslag, maar ook het naleven van de herplaatsingsplicht, van groot belang is. Bij een werknemer met wie een verstoorde arbeidsrelatie bestaat of die (ernstig) verwijtbaar heeft gehandeld hoeft niet te worden onderzocht of hij herplaatst kan worden, maar bij de andere ontslaggronden zoals reorganisatie of disfunctioneren moet de werkgever concreet onderzoeken én motiveren of er al dan niet andere passende functies zijn. Vragen over ontslag of herplaatsing? Neem dan contact op met onze sectie Arbeidsrecht.