• Nieuws

Invoering Wet Werk en Zekerheid naar juli 2015…, maar niet helemaal! Wat wijzigt er per 1 juli a.s.?

01 april 2014
Arbeidsrecht - Ploum over Arbeid

De Tweede Kamer heeft de Wet Werk en Zekerheid met enige amendementen aangenomen. Nu is het de beurt van de Eerste Kamer die zich in april over het gewijzigd voorstel van wet buigt. Als de Eerste Kamer net zo voortvarend te werk gaat als de Tweede Kamer, verandert er per 1 juli 2014 al het nodige in het arbeidsrecht. De inperking van de ketenregeling mag dan uitgesteld zijn tot 1 juli 2015, de gedachte achter de maatregelen die al per 1 juli a.s. worden ingevoerd, vloeit uit dezelfde bron: het versterken van de arbeidsmarktpositie van flexmedewerkers.

In de eerste plaats worden de mogelijkheden om een proeftijd te bedingen beperkt. Anders dan nu het geval is, kan vanaf 1 juli a.s. geen proeftijd meer worden overeengekomen in een arbeidsovereenkomst die zes maanden of korter duurt. Dat is alleen anders indien op de dag van de inwerkingtreding van de wet een cao geldt waarin een afwijkingsmogelijkheid is opgenomen. Een alleszins redelijke ingreep, want in feite vormt de gehele arbeidsovereenkomst voor de duur van zes maanden een “periode op proef”. Het is dan niet nuttig, laat staan noodzakelijk, om in de beperkte periode van zes maanden ook nog eens een “vogelvrij periode” van één maand in te bouwen waarin nagenoeg iedere ontslagbescherming ontbreekt. Of dit nu zoveel verschil gaat maken voor de werknemer, is echter de vraag. Mijn ervaring is dat tijdelijke arbeidsovereenkomsten doorgaans voor een jaar worden aangegaan. Hierin kan nog steeds een proeftijd van één maand worden opgenomen.

De tweede wijziging betreft het vervallen van de mogelijkheid om een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op te nemen. Dat is voor sommige werkgevers een pittige ingreep met maar een uitzondering: een concurrentiebeding in een overeenkomst voor bepaalde tijd wordt wel toegestaan ingeval van “zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen” en die moet de werkgever schriftelijk motiveren. Deze motivering moet worden opgenomen in het beding. De praktijk zal moeten leren of werkgevers daadwerkelijk iets aan deze mogelijkheid hebben. Het criterium “zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen” wordt ook in andere gevallen aangelegd, bijvoorbeeld in de Wet Aanpassing Arbeidsduur. In die wet kan de werkgever een verzoek om aanpassing van de arbeidsduur pareren met een beroep op dit criterium. Hier ligt naar mijn idee beslist een uitdaging. Uit rechterlijke uitspraken blijkt namelijk dat een “zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelang” niet snel wordt aangenomen. Het is voor werkgevers dan ook belangrijk om nu al na te denken over de in hun onderneming spelende zeer specifieke belangen, die rechtvaardigen dat het belang van de werkgever om zijn bedrijfsdebiet te beschermen zwaarder weegt dan de vrijheid van de werknemer om daar te werken waar het hem goeddunkt. De ‘zwaarwegend belang-jurisprudentie’ die gaat volgen, is overigens extra interessant, want er is een serieuze kans dat de “nee, tenzij” clausule voor een concurrentiebeding op termijn ook voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd gaat gelden. Het kabinet heeft al aangekondigd advies aan de SER te gaan vragen over een bredere aanpassing van de wetgeving rondom concurrentiebedingen.

Ik wil iets langer stilstaan bij de derde wijziging, te weten het introduceren van een aanzegplicht in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. De werkgever wordt per 1 juli a.s. verplicht om, behalve bij arbeidsovereenkomsten korter dan 6 maanden, uiterlijk 1 maand vòòr het verstrijken van de duur van de overeenkomst, de werknemer schriftelijk te informeren of hij de arbeidsovereenkomst al dan niet wilt voortzetten. In het geval van voortzetting moet de werkgever in het aanzegbericht de werknemer tegelijkertijd informeren over de voorwaarden (looptijd nieuwe arbeidsovereenkomst, loon etc.) waaronder hij het dienstverband wil voortzetten. Op het moment dat de werkgever verzuimt om de werknemer tijdig duidelijkheid te geven en de arbeidsovereenkomst toch per de overeengekomen datum laat eindigen, is de werkgever schadeplichtig. In het geval de mededeling helemaal is uitgebleven, bedraagt de schadevergoeding één maandsalaris, in het geval van een niet tijdige mededeling is dit een maandsalaris naar rato.

Let op, want deze aanzegplicht geldt ook voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die al vòòr 1 juli a.s. zijn ingegaan! Hoe kan je als werkgever in de praktijk hier het beste mee om gaan? Het opnemen van de aanzegtermijn in de arbeidsovereenkomst zelf is namelijk voortijdig. Naar mijn idee is de meest praktische oplossing om intern een automatische e-mailmelding te installeren, die de afdeling HR of de leidinggevende erop wijst dat de uiterste beslisdatum nadert. Er kan vervolgens overleg over de al dan niet verlenging plaatsvinden, waarna de werknemer tijdig wordt geïnformeerd.

Of de flexmedewerker in de praktijk veel baat zal hebben bij de aanzegtermijn, is mijns inziens maar de vraag. Een beetje mondige medewerker zal immers zelf ruim voordat de uiterste beslisdatum daar is, al geïnformeerd hebben naar een verlenging of omzetting. Zeker in het geval er dan niet onmiddellijk positief wordt gereageerd, zal deze medewerker serieus rekening houden met het scenario van niet-verlenging en zich eerder gaan oriënteren op de arbeidsmarkt. Het gevolg is mijns inziens dan ook alleen maar dat werkgevers zich eerder met niet langer gemotiveerde werknemers geconfronteerd zien, nu deze eerder dan nu het geval niet langer “hun beste beentje voor zullen zetten”. Werknemers werken hierdoor mogelijk zelfs een niet-verlenging mee in de hand en dan schiet deze bepaling al helemaal haar doel voorbij!

De wet Werk en Zekerheid werpt zijn schaduw flink vooruit. Werkgevers doen er verstandig aan zich goed op 1 juli a.s. voor te bereiden!

Dit artikel is geschreven door Sandra van Steekelenburg.