• Arbeidsrecht

Door voortdurende veranderingen in regelgeving en rechtspraak, maar ook economische, technologische en (steeds vaker) mondiale ontwikkelingen krijgen veel organisaties te maken met complexe arbeidsrechtelijke vraagstukken. Het vergt specifieke juridische expertise om problemen die hieruit voortvloeien zoveel als mogelijk te voorkomen of het hoofd te bieden, en de organisatie aan de gewijzigde situatie aan te passen en bestendig te maken voor de toekomst. Onze advocaten van de sectie Arbeidsrecht helpen u hier graag bij.

Wij adviseren u over alle denkbare individuele en collectieve arbeidsrechtelijke zaken. Waar nodig schakelen wij de expertise in van onze collega’s, bijvoorbeeld op het gebied van bestuursrecht, financieringen en bedrijfsovernames. Tot onze klantenkring behoren met name corporate directies en (human resource) management van nationale en internationale organisaties in de petrochemie, op- en overslag, logistiek, zorg, industrie en financiële dienstverlening. Naast ondernemers staan wij ook regelmatig ondernemingsraden en particulieren bij.

De sectie Arbeidsrecht adviseert en procedeert onder meer over:

  • Individueel en collectief ontslag

Er zijn verschillende redenen voor ontslag denkbaar. Zo vindt ontslag bijvoorbeeld plaats in de proeftijd, wegens een dringende reden (ontslag op staande voet), als gevolg van een reorganisatie, disfunctioneren of een verstoring van de arbeidsrelatie. Een goed ontslagdossier is onmisbaar.

  • (Wijziging van) arbeidsvoorwaarden

Arbeidsvoorwaarden zijn vastgelegd in de arbeidsovereenkomst, personeelsregelingen of cao’s. Soms bestaat de wens deze voorwaarden te wijzigen op individuele basis of op grotere schaal. Het wijzigen van arbeidsvoorwaarden is niet zelden complex. Het vereist een goede onderbouwing en een duidelijke informatievoorziening. Vaak gaat het om secundaire arbeidsvoorwaarden. Meestal is dan de instemming van de ondernemingsraad nodig. Wordt die instemming gegeven, dan betekent dat niet dat de werknemers daaraan zijn gebonden. Met die werknemers moet afzonderlijk overeenstemming worden bereikt. In uitzonderlijke gevallen is wijziging van arbeidsvoorwaarden ook eenzijdig mogelijk.

  • Collectieve acties en medezeggenschap (ondernemingsraden)

In veel sectoren verenigen werknemers zich in vakbonden. Vakbonden sluiten collectieve arbeidsovereenkomsten (cao’s) met werkgevers(verenigingen). De vakbonden kunnen druk uitoefenen op werkgevers door het voeren van collectieve acties, zoals stakingen. Dit kan grote schade met zich brengen en vereist snel handelen. Op het niveau van de onderneming worden de belangen van werknemers behartigd door de ondernemingsraad. De ondernemingsraad heeft bijzondere bevoegdheden als het adviesrecht en instemmingsrecht.

  • Arbeidsongeschiktheid en sociale zekerheid

Ziekteverzuim komt veel voor. Zowel de werkgever als werknemer hebben verplichtingen bij de re-integratie van een zieke werknemer. Een van de belangrijkste hiervan voor de werkgever is de verplichting om gedurende de eerste 104 weken van arbeidsongeschikt het loon (deels) door te betalen. Daarna heeft een zieke werknemer mogelijk recht op een uitkering. Voor werkgevers brengt dit mogelijk kosten met zich, in de vorm van premieverhoging of eigenrisicodragerschap. Werknemers die werkloos worden hebben mogelijk recht op een WW-uitkering. Soms zijn werkgevers ook hiervoor eigenrisicodrager of kent de cao een verplichting tot aanvulling hiervan.

  • Privacy en arbeidsrecht

Privacy speelt een steeds grotere rol in onze samenleving, gedreven door het digitale tijdperk. Dit is ook het geval in de relatie tussen werkgever en werknemer. Werkgevers dienen zorgvuldig om te gaan met (bijzondere) persoonsgegevens. Daarnaast speelt privacy ook een rol bij het uitoefenen van toezicht op en controle van de werknemer.

  • Concurrentie- en relatiebedingen

Werknemers worden vaak gebonden aan postcontractuele verplichtingen. Dit zijn verplichtingen die ontstaan nadat de arbeidsovereenkomst is geëindigd. Zo kunnen werknemers worden verboden om gedurende een bepaalde periode voor een onderneming te werken die soortgelijke activiteiten verricht als hun (ex-)werkgever of om zakelijke contacten te onderhouden met klanten van hun (ex-)werkgever. Vaak is op overtreding van deze verplichtingen een boete gesteld. De formulering van deze bepalingen luistert nauw en het is belangrijk dat werkgevers kunnen toelichten waarom zij belang hebben bij handhaving van deze verplichtingen.

  • Pensioen

Pensioen is een belangrijke arbeidsvoorwaarde. Werkgevers zijn in Nederland echter niet verplicht om een pensioenregeling aan te bieden aan hun werknemers. Dit kan anders zijn als sprake is van een verplicht gesteld bedrijfstakpensioenfonds binnen een sector. Het wijzigen van pensioenregelingen is zeer complex.

  • Overgang van onderneming

In het geval van bedrijfsovernames worden werknemers beschermd. Dit is het gevolg van Europese regelgeving over de overgang van onderneming die in de Nederlandse wet is geïmplementeerd. Als sprake is van een overgang van onderneming, dan treden de werknemers van die onderneming automatisch in dienst bij de verkrijger, met behoud van hun arbeidsvoorwaarden. Ook genieten de overgegane werknemers ontslagbescherming. Het is daarom belangrijk juridisch te laten toetsen of sprake is van een overgang van onderneming.

  • Arbeidsomstandigheden, arbeidstijden en bijzonder verlof

De werkgever is verantwoordelijk voor de veiligheid en gezondheid van de werknemers in verband met het werk. De werkgever is verplicht om een goed arbeidsomstandighedenbeleid te voeren, waarin rekening wordt gehouden met arbeidsomstandigheden en arbeids- en rusttijden. Samenwerking met een bedrijfsarts of arbodienst maakt onderdeel uit van dit beleid.

  • Driehoeksverhoudingen en flexibilisering van de arbeidsmarkt

Lang niet altijd is meer sprake van de klassieke verhouding tussen werkgever en werknemer. Werkgevers hebben behoefte aan flexibiliteit. Zij gaan samenwerkingen aan met derden die arbeidskrachten aan de werkgever ter beschikking stellen, zoals uitzendkrachten, gedetacheerd personeel, payrollwerknemers en flexpools. Oproepkrachten, tijdelijke krachten en zzp’ers maken ook onderdeel uit van de flexibele schil van een onderneming.

  • Platformarbeid

Platforms zijn niet meer weg te denken uit onze samenleving. Onder andere bezorg-, taxi-, schoonmaak- en klusdiensten worden aangeboden via digitale platforms. Onderwerp van maatschappelijk en juridisch debat is of de natuurlijke personen die hun diensten aanbieden via een platform werknemers zijn of zelfstandigen.

  • Arbeidsmigratie

Binnen de Europese Unie geldt vrij verkeer van werknemers. EU-burgers hebben geen werk- of verblijfsvergunning nodig om in Nederland arbeid te verrichten. Wel gelden er strikte voorwaarden aan grensoverschrijdende detacheringen. Het te werk stellen van een niet-EU-burger in Nederland is in sommige gevallen mogelijk, maar vereist in de meeste gevallen wel een werk- of verblijfsvergunning. Gaat het mis, dan riskeert de werkgever hoge boetes van de Inspectie SZW.

  • Ongevallen op de werkvloer en werkgeversaansprakelijkheid

Werkgevers hebben een zorgplicht voor hun werknemers. Zij moeten maatregelen treffen om (zoveel als mogelijk en redelijk) te voorkomen dat hun werknemers schade lijden in de uitoefening van de werkzaamheden. Arbeidsongevallen komen regelmatig voor. Als een werkgever niet aan zijn zorgplicht heeft voldaan, dan is hij mogelijk aansprakelijk voor de schade die uit een arbeidsongeval voortvloeit.

  • (On)gelijke behandeling en intimidatie op de werkvloer

Het komt voor dat werknemers in relatie tot het werk anders behandeld worden vanwege bijvoorbeeld hun geloof, geaardheid en geslacht. Werkgevers dienen hun werknemers hiertegen te beschermen. Ook kunnen werkgevers zelf in beginsel geen maatregelen treffen waardoor bepaalde (beschermde) groepen werknemers worden geraakt door een direct of indirect onderscheid. Indien een werknemer vermoedt dat hij of zij wordt gediscrimineerd, dan kan de werknemer een procedure starten bij het College voor de Rechten van de Mens of bij de civiele rechter.