• Nieuws

    Duidelijk anders

    Kennis delen

Voorwaardelijke ontbinding: het vangnet rafelt

16 januari 2017
Arbeidsverhoudingen & medezeggenschap

Voorwaardelijke ontbinding: heeft de Hoge Raad de mogelijkheden ingeperkt?

Op 23 december 2016 heeft de Hoge Raad uitspraak gedaan over de mogelijkheid om voorwaardelijke ontbinding te vragen bij een ontslag op staande voet onder de WWZ. Wat moet u van deze uitspraak weten?

Voorwaardelijke ontbinding

Werkgevers vragen vaak voorwaardelijke ontbinding bij de rechtbank nadat zij een ontslag op staande voet hebben verleend aan een werknemer. Wanneer de werknemer immers opkomt tegen het ontslag en de rechter het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig acht, is de arbeidsovereenkomst al die tijd door blijven lopen met een aanzienlijke loonvordering als resultaat. Werkgevers vragen daarom in de ontslag op staande voet-procedure meteen ontbinding, voor het geval dat het ontslag op staande voet geen stand houdt. Op deze manier wordt een eventuele loonvordering beperkt.

Met de komst van de WWZ kunnen werknemers echter hoger beroep tegen een uitgesproken ontbinding instellen, zodat werkgevers lang in onzekerheid kunnen zitten over de vraag of de arbeidsovereenkomst nu echt geëindigd is. Indien de kantonrechter tot ontbinding beslist heeft, blijft onzeker of het hof daar in meegaat. De Hoge Raad heeft nu duidelijkheid gegeven over de vraag of de voorwaardelijke ontbinding nog zinvol is.

Wanneer kan voorwaardelijke ontbinding wel?

De Hoge Raad zegt dat werkgevers nog steeds belang hebben bij de voorwaardelijke ontbinding, omdat hiermee een loonvordering kan worden beperkt. Een werkgever kan echter alleen om voorwaardelijke ontbinding vragen voor wanneer in dezelfde procedure bij dezelfde instantie wordt geoordeeld dat het ontslag op staande voet geen stand houdt. Dat wil zeggen dat de kantonrechter alleen het ontbindingsverzoek in behandeling neemt, als diezelfde kantonrechter (en niet later het hof) tot de conclusie komt dat het ontslag op staande voet geen stand houdt.

De uitspraak van de Hoge Raad lijkt erop te wijzen dat ook bij het gerechtshof (opnieuw) voorwaardelijke ontbinding kan worden gevraagd. Dat houdt in dat het hof het verzoek om ontbinding in behandeling moet nemen op het moment dat het hof tot de conclusie komt dat de arbeidsovereenkomst toch ten onrechte tot een einde is gekomen. Ook dan kan de loonvordering van de werknemer worden beperkt.

Wanneer kan voorwaardelijke ontbinding niet?

  1. Voorwaardelijke ontbinding is niet mogelijk wanneer de werknemer niet in rechte opkomt tegen het ontslag op staande voet binnen de vervaltermijn van twee maanden. Het ontslag staat dan immers vast.
  2. Wanneer de werknemer wel tegen het ontslag op staande voet opkomt, maar de rechter het ontslag op staande voet rechtsgeldig acht, is er ook geen plaats meer voor de behandeling van het voorwaardelijk ontbindingsverzoek. De arbeidsovereenkomst is dan immers al geëindigd.
  3. Een werkgever kan ook niet de kantonrechter om voorwaardelijke ontbinding verzoeken voor het geval dat de kantonrechter of het hof van mening zijn dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven. Als het hof zou oordelen dat het ontslag geen stand houdt, kan het hof de arbeidsovereenkomst herstellen, maar deze zou dan direct weer moeten worden ontbonden. Op deze manier maait de kantonrechter het gras voor de voeten van het hof weg, en dat is volgens de Hoge Raad niet toegestaan.

Meer risico’s aan het ontslag op staande voet?

Doordat het hof in hoger beroep alsnog kan oordelen dat de arbeidsovereenkomst hersteld moet worden, kan het ontslag op staande voet risicovoller worden. Wanneer het hof de arbeidsovereenkomst herstelt, ontstaat voor de werknemer immers een loonvordering vanaf de ontslagdatum. Ondanks het feit dat de loonvordering in eerste aanleg is beperkt door een rechtsgeldig ontslag op staande voet of een succesvolle ontbinding, worden werkgevers dan alsnog geconfronteerd met een forse loonvordering, die niet beperkt kan worden.

Herstel van de arbeidsovereenkomst is echter niet de enige uitspraak die het hof kan doen. Het hof kan de werkgever ook veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding. Gezien het grote tijdsverloop tussen het ontslag op staande voet en de procedure bij het hof, zal de werknemer wellicht een andere baan hebben gevonden of niet meer terug in dienst willen. Wanneer er slechts kleine gebreken zijn aan het ontslag op staande voet, bijvoorbeeld omdat dit niet onverwijld werd gegeven, kan deze billijke vergoeding lager uitvallen dan de zojuist genoemde loonvordering.

Conclusie

Voorwaardelijke ontbinding is nog steeds mogelijk en is voor werkgevers een effectief middel om zo snel mogelijk de arbeidsovereenkomst te beëindigen, mocht het ontslag op staande voet geen stand houden. Op deze manier kan een loonvordering nog steeds worden beperkt. Aangezien de werknemer wel in hoger beroep kan gaan, heeft een werkgever geen complete zekerheid omtrent het einde van de arbeidsovereenkomst.

Overweegt u een ontslag op staande voet? Neem dan contact op met onze sectie Arbeidsverhoudingen & Medezeggenschap voor advies over de handelswijze en eventuele risico’s!

Meer informatie

Peter de Waal

T +31 10 440 6452
M +31 6 2269 3374
E p.dewaal@ploum.nl

Print dit artikel